Отрасль стройматериалов переживает острый дефицит людей. Вслед за аналитикой ANCOR рассказываем, как АО «Мягкая кровля» выстраивает стратегию удержания сотрудников, чтобы завод работал без сбоев.
Для промышленных предприятий вроде АО «Мягкая кровля» кадровая повестка из функции HR-департамента превратилась в фактор производственной устойчивости, напрямую влияющий на объемы выпуска, качество продукции и сроки поставок.
Рынок, где правят кандидаты
Аналитики ANCOR фиксируют структурный сдвиг: отрасль строительных материалов попала в зону пересечения сразу нескольких негативных трендов. С одной стороны, последствия пандемии и изменение миграционной политики сократили приток трудовых ресурсов из ближнего зарубежья. С другой — строительный сектор, даже на фоне охлаждения новостроек, сохраняет высокую активность в сегментах ремонта, реконструкции и промышленного строительства. Дополнительное давление создает параллельный спрос на рабочие и инженерные кадры со стороны ОПК и инфраструктурных проектов, где условия зачастую более привлекательны.
Рыночная цена вопроса изменилась радикально. По наблюдениям ANCOR, при смене работы кандидаты в отрасли закладывают рост дохода в 30–40% против привычных ранее 15–20%. Для производителей стройматериалов, где фонд оплаты труда — одна из ключевых статей расходов, такая динамика создает риск ножниц: рост зарплат опережает рост выручки и маржинальности.
Самарская специфика: дефицит без границ
— В настоящий момент рынок труда меняется. В Самарской области нет ни одного предприятия, которое не ощущает на себе недостаток кадров. Главным трендом является повышение спроса на рабочие специальности. АО «Мягкая кровля» прилагает все усилия, чтобы предложить лучшие условия для наших работников, — комментирует ситуацию Татьяна Ивановна Лютова, заместитель директора АО «Мягкая кровля» по персоналу.
Ее слова подтверждаются статистикой: региональный рынок труда давно перестал быть изолированным. Квалифицированные сварщики, операторы линий и технологи сегодня востребованы одновременно и в строительстве, и в оборонке, и на инфраструктурных проектах. И если крупные госкорпорации могут позволить себе участвовать в прямой зарплатной гонке, то независимые промышленные производства вынуждены искать другие аргументы.
Четыре стратегии выживания по версии ANCOR
Анализ рынка труда, который проводят эксперты ANCOR и партнерские структуры, позволяет выделить несколько моделей поведения, которые становятся стандартом для успешных игроков отрасли:
• Переход от найма к удержанию. Рекрутинг в условиях дефицита превращается в «дорогое удовольствие». Компании смещают фокус на снижение текучести через институты наставничества, программы адаптации и карьерного роста.
• Расширение «нематериальной» ценности предложения. Зарплата перестает быть единственным аргументом. На первый план выходят условия: график, транспортная доступность, качество питания, социальные льготы и стабильность выплат.
• Внутреннее обучение вместо перекупа. Закладывать в бюджет 40%-ный прирост дохода при найме «готового» специалиста экономически неэффективно. Компании предпочитают растить кадры внутри, инвестируя в повышение квалификации и расширение компетенций действующих сотрудников.
• Аутсорсинг непрофильных функций. Рост стоимости персонала заставляет передавать сервисные и вспомогательные задачи (клининг, охрана, логистика) внешним подрядчикам, концентрируя внутренние ресурсы на основном производстве.
Кейс «Мягкой кровли»: как выглядит системная работа с персоналом
Практика АО «Мягкая кровля» демонстрирует, как общие принципы адаптации к дефициту, описанные ANCOR, воплощаются на конкретном производстве. Предприятие, которое само находится в процессе модернизации и инвестиций в новое оборудование, столкнулось с необходимостью синхронизировать техперевооружение и кадровую политику.
Сегодня завод предлагает сотрудникам не просто рабочее место, а пакет решений, который делает работу на производстве осознанным выбором, а не вынужденной мерой. В числе основных преимуществ, которые выделяет Татьяна Лютова:
— Официальное трудоустройство, корпоративная униформа, компенсация питания (дневная и ночная), ежемесячные премии по результатам работ, премии к профессиональному празднику (Дню строителя) и Новому году.
Особое внимание уделяется обучению и преемственности. На заводе действуют профессиональные тренинги и семинары, выстроена система наставничества, позволяющая новичкам быстрее входить в должность и меньше ошибаться. Более того, компания смотрит в будущее: организована летняя производственная практика для детей сотрудников — способ не просто занять подростков, а вырастить себе смену со школьной скамьи.
Социальная политика предприятия распространяется и на старшее поколение. Работникам пенсионного и предпенсионного возраста предоставляется санаторно-курортное лечение. Отдельная статья поддержки — сотрудники, находящиеся в зоне СВО (контрактники, мобилизованные, добровольцы). Компания сохраняет связь с людьми и оказывает помощь даже тогда, когда они временно не могут выполнять производственные задачи.
— Мы уделяем большое внимание привлечению и удержанию персонала, безопасности сотрудников и экологии. Многие сотрудники остаются лояльны нашему предприятию на протяжении нескольких поколений и позже приводят на работу своих детей, — подчеркивает заместитель директора по персоналу.
Инфраструктура заботы: транспорт и быт
Отдельный блок, который сегодня становится критически важным для производств, — логистика сотрудников. В условиях, когда промышленные зоны часто удалены от спальных районов, завод берет на себя доставку людей.
— Компания предоставляет доставку к месту работы из микрорайона Южный город, а также другие маршруты, которые формируются по запросам сотрудников, — добавляет Татьяна Лютова.
Это решение позволяет снять сразу несколько проблем: расширить географию поиска сотрудников, снизить утомляемость людей в пути и, как следствие, сократить риски травматизма и брака.
Кадровая устойчивость как товар
Для внешних контрагентов — девелоперов, подрядчиков, промышленных заказчиков — внутренние HR-процессы «Мягкой кровли» имеют вполне конкретное экономическое выражение. Укомплектованный штат означает ритмичность отгрузок. Наличие обученных технологов и операторов гарантирует, что современные мембраны и мастики будут произведены точно по рецептуре, без сюрпризов. Низкая текучесть снижает вероятность срывов в период пиковых нагрузок.
Таким образом, кадровая политика перестает быть внутренней историей и становится частью товарного предложения. Завод, который умеет удерживать и развивать людей, объективно надежнее того, кто живет в режиме «бесконечного набора».
Подробнее об актуальных вакансиях и условиях работы — на официальном сайте предприятия: mkrovlya.ru.
